为公司辛辛苦苦“拉客户”，把基金规模拉到了“生存线”以上。

以为可以拿到“白纸黑字”的营销方案上的激励了。

突然间，公司不认账了，而且称原营销方案存在违背“不得过度激励”的政策要求。

这该怎么办？

本案的主角是张某，他2021年5月入职一家规模迷你的公募机构担任专户投资部业务经理。

入职后，张某接到了一项任务：“拯救”公司的迷你基金，也就是资产净值低于5000万元的基金产品。

按照公募产品的法规，开放式基金若连续60个工作日基金资产净值低于5000万元，或者连续60个工作日基金份额持有人数量达不到200人的。基金管理人应当在10 个工作日内向监管机关报告并提出解决方案，如持续运作、转换运作方式、与其他基金合并或者终止基金合同等，并在 6 个月内召集基金份额持有人大会。 

换言之，面临清盘风险。

为了挽救“迷你基金”，前述公募基金公司推出了一份营销方案，对能“认领”迷你基金并成功过扩大其规模的公司人员予以“重奖”。

张某认领了一只主题基金，并接下了在2021年9月30日之前申购，使基金规模不小于5000万元，且持续保有5000万元以上至少到2022年1月1日的“任务”

裁判文书显示：张某找来了两家私募机构客户，分别以1亿元申购上述迷你基金，确保了基金符合了迷你基金的改造条件。

文书显示，张某找来的两位私募客户，在2022年11月申请赎回，也就是持有上述迷你基金有一年之久。

既然成功“引进”资金，为公司保住了基金“壳子”，张某是不是可以获取公司奖励了。

按照张某自己在庭上的陈述，按照前述营销方案她应该可以获取：

2021年9月8日至2022年9月7日属于基金规模达到5000万元之日的一年之内，应将日规模在5000万元或以上该日计提的管理费的全部作为激励。

庭审材料显示：上述两位私募客户存续期间产生的管理费收入为335万元，扣除公司应缴纳的税款后余额为314万元。

2022年12月7日，张某与公司人力资源负责人进行视频会议，视频会议截图显示人力资源部核算张某因迷你基金改造事宜所应发的激励为59.4万元。

张某的“预期”中，本来应该是300余万元的激励，但最后“缩水”变为近60万元。

他当然不干了。

法庭在审理中发现，案件存在多个争议焦点。

其一，关于张某改造迷你基金的绩效奖金是否适用营销方案。

其二，根据营销方案，张某是否符合获取绩效奖金的条件及计算方式等。

为何针对员工的激励，出现“出尔反尔”的行为？

按照这家公募机构的说法，围绕迷你基金的奖金激励，涉及一个营销方案，但该方案是一个临时性的奖励方案，不属于公司日常的激励办法。

这家公募还称：总经理办公会议否决了营销方案中关于计提管理费全部给营销团队作为奖金。

公司在后续二审时期还辩称，本案中，营销方案仅是市场条线提交公司的建议方案，其中有关“管理费全给营销团队作为激励”的内容不符合严禁短期激励及过度激励的监管要求，也不符合《某公司1激励约束管理办法（第4.0版）》的要求。

庭审时，这家公募公司甚至表示在营销方案上签字的人员，李某某（化名）原为公司董事长，于2023年3季度被免除董事长职务，仍为公司的总经理助理；卢某（化名）原为首席经济学家兼研究部部门经理，于2023年8月离职。

该公募更称：“因公司当时管理比较混乱，不清楚他们为何在营销方案上签字。”

虽然涉事的公募机构主张该营销方案存在过度激励，违反证监会的规定及公司内控规定。但是，二审法院认为：公司如存在违规激励的情况，应由公司承担管理失效的责任，相应不利后果不应由劳动者承担。

二审法院还认为上述营销方案应作为计算张某改造迷你基金激励奖金的依据。

终审结果为：经核算，涉事机构应向张某支付2021年9月8日至2022年11月7日期间的劳动报酬293.02万元。